Motivation
Was motiviert Menschen?
Die Wirtschaftswelt hat sich daran gewöhnt, über extrinsische und intrinsiche Motivation zu sprechen und erkannt, dass wir uns für intellektuelle Arbeit von extrinsischer Motivation weg und zu intrinsicher Motivation hin entwickeln sollten. Die Forschung und Belege sind überwältigend, aber nur wenige Firmen verstehen und nehmen die Realität dessen an, was Menschen motiviert.
Frederic Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
Herzbergs Forschung, die in einem der Harvard Business Review' am häufigsten neu veröffentlichten Artikel One More Time: How Do You Motivate Employees, identifiziert zwei Faktoren in der Mitarbeitermotivation: Hygienefaktoren und Motivationsfaktoren. Hygienefaktoren können eine große Ablenkung sein, wenn sie nicht ausreichend beachtet werden. Motivationsfaktoren kommen ins Spiel, wenn die Hygienefaktoren ausreichend sind; sie sind die Basis der Motivationsfaktoren. Alle Motivationsfaktoren sind intrinsisch.
- Top 5 Hygienefaktoren, nach Wichtigkeit:
- Firmenrichtlinien und Verwaltung
- Überwachung
- Beziehung zum Vorgesetzten
- Arbeitsbedingungen
- Gehalt
- Top 5 Motivatoren, nach Wichtigkeit:
- etwas erreichen
- Anerkennung
- die Arbeit selbst
- Verantwortung
- Vorwärtskommen
Herzbergs Forschung zeigt ebenfalls, wie ineffektiv Belohnung und Bestrafung für die Motivation sind. Bei dieser Beschreibung prägte er den Begriff KITA (Kick in the Ass) Führungs-Modell, um diese fehlerhafte Herangehensweise an Motivation zu beschreiben. Wir empfehlen sein Papier jedem, der in der Umsetzung von Intelligent Swarming eingebunden ist.
Daniel Pinks "Drive"
Daniel Pink ist ein New York Times Kolumnist und Autor, auf den wir oft verweisen. Daniel wählt ein Thema, recherchiert gründlich und schreibt sehr zugängliche und weit gelobte Bücher zu den gewählten Themen. Sein Buch Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us fasst viele Studien zur Motivation zusammen. Drive ergänzt Herzbergs Forschung und fügt den kritischen Faktor der Unterscheidung zwischen körperlicher und geistiger Arbeit dazu. Die traditionelle Belohnung und Bestrafung, Zuckerbrot und Peitsche und das KITA-Modell funktionieren bei körperlicher Arbeit. Dieselben Modelle scheitern fürchterlich, wenn die Aufgabe Denken und Urteilsvermögen umfasst. Wissensarbeit ist der Definition nach geistige Arbeit und dennoch sehen wir Mal um Mal, wie Organisationen das alte Motivationsmodell aus der Welt der körperlichen Arbeit darauf anwenden. Das liegt zum Teil daran, dass viele unserer Führungspraktiken ihre Wurzeln in der Produktion haben. Während sich Organisationen vom Herstellen von Produkten weiterentwickelt haben (oder Produkten, die greifbar sind), um Wertschöpfung, Erinnerungen, Erfahrungen und Dienstleistungen zu schaffen, haben sich die Führungspraktiken nicht von dem weiterentwickelt und basieren immer noch auf der Mentalität von Produktionslinien und körperlicher Arbeit. Das gestufte Service-Modell mit den Stufen 1, 2 und 3 ist ein antiquierter, linearer Produktionslinienansatz, der auf einen anderen Typ von Arbeit angewendet wird. Diese geistige Arbeit erfordert eine andere Herangehensweise und ein anderes Modell des Engagements und der Motivation.
Schlüsselpunkte aus Drive:
- Motivationsfaktoren für körperliche Arbeit sind anders als Motivationsfaktoren für geistige Arbeit
- Die wichtigsten Motivationsfaktoren für geistige Arbeit sind:
- Meisterschaft - wir werden gerne gut in etwas
- Autonomie- wir haben gerne die Kontrolle über unsere Aktivitäten und Situation
- Sinn - Ausrichtung an und Glaube an den überzeugenden Sinn, weil wir motiviert sind, wenn uns etwas wichtig ist
Motivation in einer kollaborativen Umgebung
Jetzt, wo wir verstehen, was Menschen um intellektuelle und kognitive Arbeit herum motiviert, sind wir in einer Position, denen zu helfen, die sich nicht eingebunden fühlen. Intelligent Swarming erfordert, dass wir unseren Arbeitsplatz so gestalten, dass Menschen die Chance haben, ein Gefühl der Autonomie und Meisterschaft zu entwickeln. Wissen, was Wissensarbeiter motiviert, bietet die Chance zu helfen, die Leistung zu verbessern.
Die Führungsherausforderung ist, eine Umgebung zu schaffen, die Leuten wichtig ist: wo sich um die Hygienefaktoren gekümmert wird und wo sich Menschen mit dem Sinn und den Werten der Organisation verbunden fühlen und verstehen, welchen Einfluss ihre Arbeit hat. Das ermöglicht es Menschen, sich gut mit ihrem Beitrag und das Erreichte zu fühlen, was sie motiviert, beizutragen. Apathie ist ein Symptom schwacher Führung.
Die Macht des "Einverständnis"
Eine grundlegende Voraussetzung von Intelligent Swarming ist die Idee, das Menschen sich entscheiden werden, zu helfen: sie "stimmen zu". Wir sehen in der umfassenden Forschung zur Motivation, dass Autonomie oder ein Gefühl der Kontrolle und Wahlmöglichkeit ein starker Motivator ist. Wenn eine Organisation überlegt, Intelligent Swarming umzusetzen, fragt die Führung oft schnell: "Was, wenn sich keiner dafür entscheidet?" Da spielen drei Faktoren hinein:
- Der stärkste Motivator ist das Verständnis der Motivationsfaktoren, die wir in diesem Abschnitt besprochen haben und ihre Hebelwirkung zu nutzen.
- Wir müssen sicherstellen, dass unsere Kennzahlen und unser Anerkennungssystem sich auf Wertschöpfung und nicht Volumen konzentrieren.
- Wir müssen Ausnahmeauslöser entwerfen und umsetzen; wir müssen solche Probleme erkennen und behandeln, die Gefahr laufen, Service-Verpflichtungen zu verpassen. Aber wenn wir dabei auf die Motivationsfaktoren und unsere Kennzahlen achten, ist die Häufigkeit von Ausnahmen gering.
Die erfolgreiche Umsetzung von Intelligent Swarming Modellen erfordert das Verständnis, was Wissensarbeiter wirklich motiviert. Zuckerbrot und Peitsche, Belohnung und Bestrafung und Ranglisten sind keine effektiven Wege, um Menschen zur Kollaboration zu motivieren.