Vertrouwen
Betrek, geef bevoegdheid, motiveer.
Vertrouwen is zo krachtig. Het is een vereiste voor betrokken en inspirerend kenniswerk. Als er vertrouwen is, doen mensen werk beter en meer ervan. Als het afwezig is, is het een grote bron van ontevredenheid.
Vertrouwen is de mate waarin we geloven dat mensen in staat zijn goede beslissingen en oordelen te maken. Het is het geloof dat, met de juiste informatie en een begrip van het organisatiedoel en de merkbelofte, mensen de juiste dingen doen, gebaseerde op de situatie.
Vertrouwen uit zich op verschillende manieren:
- Vertrouwen we onze leiding?
- Vertrouwen we onze medewerkers?
- Vertrouwen we onze collega's?
- Vertrouwen we het kennisproces?
- Vertrouwen we dat we op eerlijke manier worden gemeten en dat we worden erkend voor onze bijdrage?
De antwoorden op deze vragen moeten ja zijn voor een gezonde kennisgeoriënteerde omgeving.
Helaas rapporteert Gallup dat 70% van de werknemers in de Verenigde Staten zich niet betrokken voelt bij hun werk. Gallup definieert betrokken medewerkers als “zij die actief zijn in, enthousiast zijn over, en toegewijd zijn aan hun werk”. Vergelijkbaar, de 2014 Edelman Trust Barometer* rapporteert het grootste gat ooit in de factor vertrouwen voor zowel het bedrijfsleven als overheid. Slechts 1 op de 5 mensen gelooft dat bedrijfsleiders de waarheid vertellen of ethische en morele beslissingen nemen!
Vertrouwen is wederkerig, dat wil zeggen: vertrouwen schept vertrouwen Als ik jou vertrouwen toon, vertrouw je mij waarschijnlijk ook. De meeste organisatieprocessen zijn ontworpen om de zwakste schakel in het team tegemoet te komen. Ze zijn ontworpen op een basis van wantrouwen. En hoewel dat de schade minimaliseert die zwakke medewerkers aanbrengen, vermindert het ook de betrokkenheid van hen die bekwaam zijn. Het minimaliseert het vermogen van de sterkste om bij te dragen op een creatieve manier. Het KCS licentiemodel versterkt degenen die aantonen het vermogen te hebben om goed beoordelingen te maken en zij die begrijpen dat de contentstandaard en het werkprocesmodel bijdragen aan een grote mate van autonomie. Het licentiemodel geeft het vertrouwen weer in hun vermogen om de juiste dingen te doen.
Vertrouwen betekent ook in het proces geloven. Geloof dat de gepaste mechanismen aanwezig zijn om te profiteren van onze gemeenschappelijke ervaring en dat mensen toegang tot de best beschikbare tijd krijgen op het juiste moment. Kenniswerkers moeten kunnen vertrouwen dat ze erkend worden voor hun bijdragen aan de kennisbase. Daarnaast, kenniswerkers betrokken houden vereist dat de organisatie ze constant inzicht verschaft in de invloed van hun bijdrage.
Vertrouwen is iets dat weken en maanden kost om op te bouwen en enkele seconden om te vernietigen. Vertrouwen begint aan de top van de organisatie. Het is de verantwoordelijkheid van de leiding om een omgeving of cultuur te creëren die op vertrouwen is gebaseerd. Wanneer leiders het doel, de visie, de waarden en merkbelofte van de organisatie definiëren en uitspreken, moet de boodschap consistent zijn over tijd. Belangrijker, leiders moeten consistent het doel, de visie, waarden en merkbelofte laten zien in hun gedrag en beslissingen. Onderzoek laat zien dat leiderschapsintegriteit laag is. Daardoor staan leiders al 1-0 achter, gebaseerd op ervaringen van de medewerker uit het verleden. Dit maakt een op zich al uitdagende taak nog lastiger: een aansprekend doel, visie en merkbelofte die alle kenniswerkers motiveert.
Vertrouwen, als cultureel kenmerk, is kritisch voor succesvolle adoptie van KCS en het vermogen van de organisatie om de voordelen van KCS te optimaliseren en onderhouden. Onverschillige of ongeïnteresseerde medewerkers zijn de dood van elk kennismanagement initiatief.
Ontwerp zodat de meest capabele medewerker wordt geactiveerd
*Actuele Edelman Trust Barometer is hier te vinden
